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税理士業界は、人の流動性がとても激しい業界です。採用してもすぐに辞める人も多く、定期的に採用活動をしなければなりません。梁瀬会計事務所では、今年人員増したことでまだ余力があり、今すぐに新たな採用は考えていません。従って、従業員の採用は本格的に行っていませんが、顧問先は増えているので、いずれは新たな従業員の採用が必要になる時が来ます。私の周りの税理士も採用については本当に悩みが尽きないようです。そこで今回は税理士業界の採用について考えてみました。

【目次】

1. 人材採用の方法
   1. 縁故採用
   2. 求人検索サイトの活用
   3. 自社サイトの活用
   4. SNSの活用
2. コンサルティング会社の活用
3. まとめ

１．人材採用の方法

１．縁故採用

コネ採用というように否定的なイメージも強いですが、私たちのような小規模事務所ではこの採用方法は大事です。このコラムを公開した時点ですが、実際に私の事務所は今まですべて縁故採用です。一緒に働いていた人であったり、妻の友人だったり。縁故採用のメリットは、相手の人となりがわかっているので、外れを引く可能性がかなり低いことです。これは本当に重要で、小規模事務所では仕事ができない社員を一人でも抱えるとその固定費が重くのしかかるので、絶対に避ける必要があります。

私の周りの税理士も規模が大きくない事務所が多いので同じように縁故採用がメインです。

私は規模を拡大するつもりはなく大量採用を予定していないので、パートさんはこれからも縁故採用がメインです。クライアント対応してもらう人については、縁故採用を基本にしつつ別の方法を選ばざるを得ない時が来ると思いますが。

ちなみに、税理士法人や監査法人のような規模の大きい組織でも、知り合いの紹介というパターンはよくあります。

２．求人検索サイトの活用

試しに「税理士事務所　求人」で検索してみました。インディードなどの求人検索サイトはかなり利用されているようです。多くの求職者が見てくれるという利点はあるものの、成功報酬といった多額のコストがかかることや、大手の税理士法人なども掲載している中で小規模事務所は見向きもされない可能性が高いため、私たちのような事務所では費用対効果がいまいちだと考えています。パートさんの採用であれば、近くで働きたいというニーズが強いので、ある程度の時給を設定すればうまくいくかもしれません。

３．自社サイトの活用

次に自社サイトの活用があります。売上拡大の実績がある税理士の研修を受けたとき、この自社サイトをうまく活用することで、有用な人材を確保できるとの事でした。詳しく知りたいなら勉強会みたいなものに入ってくださいという流れです。私は入りませんが、こういった成功した税理士の勉強会に入塾するのもありなのでしょう。

自社サイトの利点としては、求める人材像をしっかりと記載できる点や運用コストが少ないことが挙げられます。デメリットとしては、特に小規模税理士事務所の場合は、自社サイトを見てくれる可能性がかなり低いため、問い合わせがこない点です。

私は、縁故採用の次は自社サイトの活用を選ぶと思います。コストがかからない点が大きいですが、自社ホームページに求人サイトがないにもかかわらず、今年だけで求人の問い合わせが5件くらい来ましたので、それなりに閲覧してもらえる気がします。

４．SNSの活用

SNSで積極的に発信することで、集客や採用につなげている会社があります。私が視聴するビジネス系Youtuberは、SNSを駆使することで広告宣伝費0円で優秀な人材を採用していると話していました。税理士事務所や税理士法人でもSNSで採用活動を強化しているところがあるのかもしれません。

私は目立ちたくないし、実名で発信している内容を顧問先に閲覧されるのも恥ずかしいので、SNSを活用した求人は選択肢としてありませんが、色々な意味で魅力のある税理士であれば有効なのでしょう。

２．コンサルティング会社の活用

縁故採用や求人検索サイトを活用する場合には必要がない気もしますが、人材採用にもコツがあるでしょうから、プロの力を借りることも一つの手です。税理士事務所のような士業向けのコンサルティングサービスを提供している会社があります。株式会社アックスコンサルティング、株式会社船井総合研究所あたりが大手でしょうか。

以前、アックスコンサルティングの担当者とZOOMで面談しました。この面談では集客や人材育成などの成功事例について教えてもらいました。このようなコンサルティング会社は、集客支援や組織変革支援などのサービスだけでなく人材獲得支援も提供していますので、本格的に採用活動に着手した場合にはこのような会社を利用することも一つの選択肢としてありだと思います。費用がどれくらいかかるのか知りませんが。

３．まとめ

税理士仲間に限らず顧問先と話をしていても、採用は本当に苦労しています。ジェネレーションギャップを感じることも多いようです。いわゆる「最近の若者は・・・」、「あの年になってまで・・・」というものです。私はそもそも、「他人を変えることはできない、変えようとする時間が無駄」という考えが強いので、世代間ギャップを感じることは勿論ありますが、感じて終わりです。

世代間で働き方に関する考えが大きく相違していることは間違いがなさそうではあるものの、別世代と関わることがそれほど多くない中で具体的にどのように対応していけばよいのか、私にもよくわかりません。したがって、実際に採用することで経験を積んだり、関連する書籍を読んだり、知見を有するコンサルティング会社の力を借りるなどして、採用する側がより知見を高める必要がありそうです。

今回は採用方法についてのコラムでしたが、そもそも採用の対象となる世代がどういった志向なのかといった視点も明らかに重要だなと感じる今日この頃です。私の友人は年齢的にマネジメントの立場で働いている人も多いですが、本当に苦労している姿を見ています。私は独立して自分が好きなようにやっているので、その苦労から解放されていますが。

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